25세, ‘나의 방식’이 굳어지는 나이

사회 초년생으로 첫걸음을 떼는 25세 전후는 자신의 경험을 쌓고 나만의 기준과 확신이 자리 잡으며 자연스럽게 고집이 생기는 시기입니다. 신경과학 연구에 따르면, 복잡한 판단과 자기 통제를 담당하는 뇌 영역은 25세 무렵에 가장 안정적으로 완성된다고 합니다. 즉, 내가 옳다고 믿고 싶은 심리가 강해지고, 실수를 줄이려는 경향도 함께 성장합니다.

그러나 이 성숙한 사고 능력이 완성되어가며 내가 옳다고 믿고 싶은 심리가 강해집니다. 그리고 자신의 초기 성공 방식에 대한 확신으로 인해, 외부 변화나 새로운 정보를 거부하는 인지적 경직성(cognitive rigidity)으로 굳어지게 됩니다.

인지적 경직성이 굳어진 사람은 매사에 “아니”로 응수하거나 타인의 의견을 받아들이지 못하는 태도를 가지게 되며 결국 업무 생산성 저하로 귀결됩니다. 나만의 방식만을 고집함으로써 타인과의 공감 능력과 협업 능력이 저하되어 성장의 기회를 놓치게 됩니다.

1. 일잘러의 고집은 아집이 아닌 집념(Persistence)이다

출처: The Power of Persistence for Kids | Tinkergarten

고집이란 반드시 부정적인 것일까요? 아닙니다. 업무 성과가 높은 일잘러들의 공통점은 목표를 향한 강한 집념(Persistence)이 있습니다.

잘하는 사람들의 집념은 집중력과 끈기라는 긍정적 요소로 작동하며 이를 통해 복잡한 문제를 재정의하고 해결하고자 분투하는 추진력이 만들어집니다. 이렇게 일잘러들은 자기만의 방식만을 고집하는 아집(Dogmatism)에서 벗어나 외부의 의견을 수용하고 내재화하여 문제를 빠르게 해결합니다.

하버드 비즈니스 리뷰(HBR)의 자료에 따르면, 비생산적인 고집의 원인은 자아 방어 기제(Ego Defense Mechanism)로 인해 나타난다고 말합니다. 개인이 자신의 의견에 대한 비판을 곧 자신의 능력에 대한 공격으로 받아들일 때, 객관적인 의견 수용은 불가능해지며 올바른 의사결정이 어렵습니다. 이렇게 고착된 비생산적인 고집은 결국 정신적 스트레스와 좌절감을 유발하여, 사고방식의 유연성을 떨어뜨리는 악순환을 만듭니다.

일잘러들은 이러한 자기 방어 기제 속 자존심에 의해 움직이는 고집을 버리고, 결과와 데이터에 의해 움직이는 집념(Persistence)을 활용합니다. 이세돌 9단이 알파고와의 대국에서 인간의 직관만이 옳다는 고집을 버리고 기계의 논리를 유연하게 수용했듯, 성공은 자신의 방식을 고수하는 데서 오는 것이 아닌 최적의 해답(The Optimal Solution)을 찾는 유연성에서 비롯됩니다.

2. 대니얼 카너먼이 경고하는 직관의 함정

출처: Summary of Kahneman's “Thinking Fast and Slow” | by Mark Looi | Medium

고집이 심해질수록 업무에 끼치는 부정적 영향이 커지는 핵심적인 이유는, 우리의 뇌가 가진 직관적 사고 시스템(시스템 1)의 근본적인 오류 때문입니다.

A. 시스템 1의 작동 원리: 익숙함과 진실의 혼동

노벨상 수상자인 대니얼 카너먼(Daniel Kahneman) 교수는 그의 저서 『생각에 관한 생각들(Thinking, Fast and Slow)』에서 인간의 사고방식을 두 가지 시스템으로 구분합니다.

• 시스템 1(직관) : 빠르고 자동적이며 노력 없이 작동함. 패턴과 경험에 의존하고 늘 해오던 방식대로 업무를 수행함

• 시스템 2(숙고) : 느리고 의도적이며 복잡한 문제 해결과 분석에 사용됨. 새로운 정보 데이터를 분석해 기존 방식의 오류를 찾고 해결함

카너먼은 직관(시스템 1)이 효율적인 동시에 오류를 유발한다고 지적합니다. 시스템 1의 가장 위험한 특징은 ‘정보의 질과 양에 크게 민감하지 않다’는 점입니다. 즉, 직관(시스템 1)은 자주 반복되거나 쉽게 떠올릴 수 있는 경험(나의 방식)을 진실과 쉽게 혼동하게 만듭니다. 이것이 바로 확증편향(Confirmation Bias)이나 가용성 휴리스틱(Availability Heuristic) 같은 인지적 오류로 이어지며, 나만의 방식에 집착하는 아집의 가장 큰 원인이 됩니다.

B. 과신(Overconfidence)을 낳는 과거의 환상

고집의 또 다른 원인은 자신의 능력이나 판단을 지나치게 믿고 잠재적인 실패 가능성을 간과하는 과신(Overconfidence)입니다. 카너먼 교수는 과거가 얼마나 쉽게 설명되는지를 보면, 미래를 예측하는 우리의 능력에 대한 과신이 조장된다며, 우리는 세상에 대해 얼마나 이해하고 있는지를 과대평가하고, 사건에서 우연의 역할을 과소평과하는 경향이 있다고 말합니다.

즉, 과거 성공 경험에 대한 시스템 1의 자동적이고 쉬운 설명이 '나의 방식'이 미래에도 옳을 것이라는 환상을 만들어냅니다. 이 환상은 객관적 피드백을 거부하게 하고, 변화된 환경에 대한 전략적 억제(Strategic Inhibition)를 방해하여 업무 효율성을 떨어뜨립니다. 결론적으로, 고집을 버린다는 것은 시스템 1의 자동적인 반응(직관)을 의식적인 시스템 2(숙고)로 전환하여 데이터와 논리로 사고하는 업무적 유연성을 확보하는 것 입니다.

3. 유연성을 강제하는 조직 문화: 넷플릭스 리더십

개인이 시스템 1의 함정에서 벗어나기 위해서는 의도적인 훈련뿐만 아니라, 조직적인 안전장치가 필수적입니다. 고성과를 내는 조직은 리더십과 문화를 통해 구성원들이 고집을 부리는 대신, 솔직함을 선택하도록 강제합니다.

출처: No Rules Rules' explores how Netflix reinvented work culture. Netflix

A. 넷플릭스 『규칙 없음』: '승리는 속삭이고, 실수는 크게 외쳐라'

넷플릭스의 조직 문화를 담은 『규칙 없음(No Rules Rules)』에서 리드 헤이스팅스(Reed Hastings) CEO는 솔직함(Candor)의 중요성을 강조합니다.

넷플릭스는 직원들이 실수를 했을 때, 그것을 숨기는 대신 "실수를 명확하고 큰 소리로 말하라. 그러면 모두가 당신의 실수로부터 배우고 이익을 얻을 수 있다"고 권장합니다. 이러한 원칙은 두 가지 효과를 낳습니다.

1. 자존심 방어 해제: 개인이 자신의 실수를 숨기려는 시스템 1의 방어 본능을 억제합니다. 2. 집단 학습 데이터화: 개인의 실수를 조직 전체의 학습을 위한 객관적인 데이터로 전환하여 시스템 2 분석을 강제합니다.

헤이스팅스는 ‘높은 성과(High Performance) + 이타적인 솔직함(Selfless Candor) = 극도로 높은 성과(Extremely High Performance)’라는 공식을 제시하며, 특히 부하 직원이 상사에게 진실한 피드백을 제공할 때 솔직함의 큰 이점이 폭발적으로 증가한다고 말합니다.

출처: What It's Like to Experience the Change Curve

B. 하버드 비즈니스 스쿨: 심리적 안전감과 성장의 연결

하버드 비즈니스 스쿨 교수 에이미 에드먼슨(Amy C. Edmondson)은 이러한 솔직함과 유연성이 발현되는 핵심 환경으로 심리적 안전감(Psychological Safety)을 제시합니다.

에드먼슨 교수는 심리적 안전감을 "동료들이 서로를 신뢰하고 존중하며, 솔직해질 수 있는, 심지어 솔직해질 의무가 있다고 느끼는 공유된 믿음"이라고 정의합니다. 이는 '모두에게 친절하게 대하는 것'이 아니라, '솔직한 피드백을 주고받고, 실수를 공개적으로 인정하며, 실수로부터 배우는 것'을 의미합니다. 지식 기반의 업무 생산성을 높이려면 염려 사항, 질문, 실수, 그리고 아직 미완성된 아이디어까지 두려움 없이 공유할 수 있는 환경이 필수적입니다. 결국, 고집을 버린다는 것은 시스템 1이 방어하려는 '자존심'을 내려놓고, 이러한 심리적 안전감을 활용하여 '내가 틀릴 수 있다'는 가능성을 시스템 2로 분석하는 능동적인 해결방식을 의미합니다.

4. 고집을 버리고 '일잘러'로 거듭나는 방법

출처: Visual representation of the 80 20 rule

유연성은 훈련을 통해 강화되는 실행 능력이며, 다음의 세 가지 습관을 통해 시스템 1의 자동 반응을 억제하고 시스템 2 사고를 의도적으로 활성화할 수 있습니다.

1. '의도적인 멈춤'으로 시스템 2를 강제 활성화하기

예상치 못한 문제나 동료의 반론에 직면했을 때, 시스템 1의 자동적이고 감정적인 반응(방어, 반박)을 억제하고 의도적인 멈춤(The Intentional Pause)을 선택해야 합니다. 이는 새로운 환경에 적응하기 위해 이전에 관여했던 반응을 능동적으로 중단하는 전략적 억제(Inhibition) 훈련입니다.

모든 의사결정 앞에서 “왜 이 방식이 최선인가?” “다른 해법은 없는가?”를 끊임없이 질문하며, 합리적인 대응(시스템 2)을 시작할 시간을 벌어줍니다.

2. '피드백'을 최상위 데이터로 인식하기

객관적인 피드백을 자신의 자존심에 대한 공격이 아닌, ‘현재의 나’를 업데이트하기 위한 가장 중요한 외부 정보로 인식해야 합니다. 카너먼 교수가 지적했듯, "우리의 사고의 질은 그것이 기반하는 정보의 질보다 높을 수 없다"는 명제를 명심해야 합니다. 피드백은 나의 인지적 오류를 바로잡을 수 있는 가장 확실한 외부 데이터입니다.

3. 꾸준한 '관점 전환' 훈련

일을 잘하는 사람들은 문제 해결을 위해 자신의 관점과 타인의 관점, 그리고 객관적인 데이터라는 두 가지 이상의 규칙 표현(Rule Representation)을 머릿속에 동시에 유지하는 능력을 훈련합니다.

이는 곧 관점 전환(Perspective Shifting)으로 나타납니다. 새로운 해결책이 작동하지 않음을 깨달았을 때 신속하게 경로를 변경하는 능력, 타인의 관점에서 문제를 생각하는 공감 능력 5 모두 이 관점 전환 능력에 의해 발휘됩니다. 기존 지식에 안주하지 않고 지속적으로 학습하는 것도 인지적 유연성을 향상하는 중요한 방법입니다.

결론: 고집을 버리고 유연한 '나'를 만드려면?

출처: Personal Growth And Development Training

결국 일을 잘한다는 것은 내 고집을 달성하는 것이 아니라, ‘일의 목적’에 집중하고 문제를 빠르게 해결하는 것을 의미합니다. 즉, 나만의 방식에만 갇히지 않고, 본질과 목표를 잊지 않으며, 끊임없이 내 사고와 일하는 방식을 개선하는 것이 중요합니다.

일을 잘한다는 것은 ‘더 나은 나’를 만들어가는 여정입니다. 25세 전후 사회 초년생이라면, 변화와 성장에 유연하게 대응하면서, 본인만의 주관은 분명하지만 다양한 의견과 방법을 용기 있게 받아들이는 자세가 반드시 필요합니다.

또한 카너먼의 경고처럼 우리가 세상을 이해한다는 환상을 버리고 매 순간 내가 틀릴 수 있음을 인정하는 자세가 필요합니다. 자신의 능력이나 판단을 지나치게 믿고 잠재적인 실패 가능성을 간과하는 과신이 아닌, 수용과 점검 그리고 성장의 반복이 진정한 일잘러로 거듭나게 만듭니다. 오늘 하루, 내 고집을 내려놓고 더 넓은 시야로 더 높은 목적의식을 가지고 일하는 경험을 시작해보세요.

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